Lagebericht & Ergänzungen | Grundlagen des Konzerns

7. Mitarbeiter

Der wirtschaftliche Erfolg von Bayer beruht ganz wesentlich auf dem Wissen, Können und Engagement unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Erst ihre Fähigkeit, Neues zu erfinden, und ihre Bereitschaft zu stetiger Weiterentwicklung ermöglichen unsere Stellung als Innovationsunternehmen von Weltrang. Der neue Bayer-Auftritt als Arbeitgeber bringt das auf den Punkt: „Passion to Innovate | Power to Change“. Dieser Satz zeigt, was der Konzern von seinen Beschäftigten erwartet und was er ihnen bieten kann. Er ist die Übersetzung der Bayer-Mission „Science For a Better Life“ in die Arbeitswelt und soll nach der Einführung in den Märkten China, Brasilien, Deutschland und usa bis Ende 2015 weltweit genutzt werden.

Mitarbeiter nach Region und Geschlecht 2014

Gezielte Ansprache von Talenten

Wir schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem alle ihr Potenzial voll ausschöpfen, Innovationen vorantreiben und hervorragende Leistungen erbringen können. Dieser Anspruch ist für Bayer die Grundlage, um weltweit die besten Talente anzusprechen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Jahr 2014 hat der Konzern über alle Qualifikationen konzernweit mehr als 15.500 neue Mitarbeiter eingestellt.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-1

Neueinstellungen1 nach Regionen und Geschlecht Frauen
  Frauen Männer Gesamt
  2013 20142 2013 20142 2013 20142
Region            
Asien/Pazifik 2.668 1.745 4.109 2.758 6.777 4.503
Europa 3.050 2.717 3.332 3.104 6.382 5.821
Lateinamerika/Afrika/
Nahost
1.093 1.080 1.669 1.670 2.762 2.750
Nordamerika 1.256 990 2.265 1.510 3.521 2.500
Gesamt 8.067 6.532 11.375 9.042 19.442 15.574

1 Angabe der Mitarbeiterzahl in Vollzeitäquivalenten (FTE)

2 Ab 2014 sind Praktikanten bei den Neueinstellungen nicht mehr berücksichtigt.

Diese Rekrutierungserfolge sind zum einen auf die hohe Attraktivität von Bayer als Arbeitgeber zurückzuführen, die uns im Berichtsjahr weltweit erneut durch zahlreiche Auszeichnungen bestätigt wurde – beispielsweise in Brasilien und in Deutschland.

Zum anderen sind sie auch das Ergebnis eines vorausschauenden Personalmarketings in allen Ländern, in denen Bayer aktiv ist. Wir pflegen weltweit enge Kontakte zu den führenden Universitäten, um begabte Studenten frühzeitig auf die Möglichkeiten bei Bayer aufmerksam zu machen. So decken wir zudem gezielt unseren Personalbedarf in bestimmten Regionen. Im Berichtsjahr haben wir unsere Aktivitäten in Taiwan, in Hongkong, in Finnland und auf den Philippinen ausgebaut. Dieses verstärkte Engagement führt dazu, dass sich eine steigende Zahl junger Menschen bei Bayer bewirbt, sodass unser Unternehmen derzeit in Deutschland nicht mit einem substanziellen Fachkräftemangel konfrontiert ist. Gleichwohl begegnen wir als vorausschauendes Unternehmen den absehbaren Folgen des demografischen Wandels, indem wir unsere Aktivitäten zur Personal- und Nachwuchsgewinnung, zum betrieblichen Wissenserhalt sowie zur Förderung der Gesundheit unserer Mitarbeiter weltweit gezielt ausbauen.

Wir ermöglichen jungen Menschen deshalb auch frühzeitig einen Einblick in die Unternehmenspraxis. Insgesamt vergab Bayer 2014 weltweit rund 3.100 anspruchsvolle Berufspraktika an Studenten. Darüber hinaus bilden wir selbst junge Menschen in mehr als 20 verschiedenen Berufen aus. Allein in Deutschland haben im Jahr 2014 fast 900 Jugendliche bei uns eine Ausbildung begonnen. Dieses Engagement werden wir in den kommenden Jahren noch einmal verstärken.

Mitarbeiter nach Altersgruppen[Tabelle 3.7.1]
Alter in Jahren < 20 20–29 30–39 40–49 50–59 > 60
2013 0,2 % 15,7 % 29,8 % 29,1 % 22,2 % 3,0 %
2014 0,1 % 15,8 % 30,2 % 28,2 % 22,3 % 3,4 %

Aktuelle Beschäftigungsentwicklung

Am 31. Dezember 2014 beschäftigte der Bayer-Konzern weltweit rund 118.900 Mitarbeiter. Damit ist die Mitarbeiterzahl im Geschäftsjahr 2014 vor allem akquisitionsbedingt um gut 5 % gestiegen. In Deutschland beschäftigte Bayer 35.800 Mitarbeiter (Vorjahr: 35.300), dies entspricht einem Anteil von 30 % am Gesamtkonzern.

Beschäftigungsentwicklung1 [Tabelle 3.7.2]
  31.12.2013 31.12.2014
  in FTE in FTE
Mitarbeiter pro Region    
Europa 53.274 55.207
Nordamerika 15.196 16.317
Asien/Pazifik 27.684 30.436
Lateinamerika/Afrika/Nahost 16.212 16.928
Mitarbeiter nach Funktion    
Produktion 45.616 49.288
Vertrieb 44.225 46.417
Forschung und Entwicklung 13.509 14.026
Verwaltung 9.016 9.157
Gesamt 112.366 118.888
Auszubildende 2.538 2.566
Vorjahreswerte angepasst
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt. Ab 2014 sind Praktikanten nicht mehr berücksichtigt.

Aufgeteilt nach Teilkonzernen ergab sich im Geschäftsjahr 2014 folgendes Bild:

Mitarbeiter nach Segmenten 2014

Von allen Mitarbeitern des Konzerns waren 113.700 unbefristet und 5.200 befristet für das Unternehmen tätig.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-2

Mitarbeiter1 nach Beschäftigungsstatus, Regionen und Geschlecht 2014 [Tabelle 3.7.2-1]
  Unbefristet Beschäftigte Befristet Beschäftigte
  Frauen Männer Gesamt Frauen Männer Gesamt
Europa 19.600 33.100 52.700 1.100 1.400 2.500
Nordamerika 6.300 9.700 16.000 100 200 300
Asien/Pazifik 10.600 18.500 29.100 300 1.100 1.400
Lateinamerika/Afrika/
Nahost
5.900 10.000 15.900 400 600 1.000
Gesamt 42.400 71.300 113.700 1.900 3.300 5.200
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigten (FTE) dargestellt und auf volle 100er gerundet. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Auch in diesem Berichtsjahr waren wir erneut erfolgreich darin, unsere Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Zum Bilanzstichtag waren unsere Mitarbeiter wie im Vorjahr durchschnittlich 12 Jahre im Unternehmen beschäftigt.

Die Fluktuationsquote lag im Berichtsjahr konzernweit bei ca. 11 % und ging damit im Vergleich zum Vorjahr um drei Prozentpunkte zurück. Der Anteil arbeitnehmerseitiger Kündigungen (freiwillige Fluktuation) lag 2014 bei ca. 5 %.

Mitarbeiter-Fluktuation1 [Tabelle 3.7.3]
  Freiwillige Fluktuation Gesamt2
  2013 2014 2013 2014
Frauen 6,5 % 5,3 % 15,4 % 11,6 %
Männer 4,8 % 4,6 % 13,1 % 11,3 %
Gesamt 5,5 % 4,8 % 14,0 % 11,4 %
1 Zur Berechnung der Fluktuationsquote wurden Mitarbeiterzahlen in Köpfen (headcount) und in Vollzeitbeschäftigten (FTE) ins Verhältnis gesetzt.
2 Schließt alle arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen sowie Pensionierungen und Todesfälle ein
eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-3

Die Fluktuationsquote schwankt in den verschiedenen Regionen und Altersgruppen.

Mitarbeiter-Fluktuation1 nach Regionen und Geschlecht    [Tabelle 3.7.3-1]
  Europa Nordamerika Asien/Pazifik Lateinamerika/
Afrika/Nahost
Gesamt
  2013 2014 2013 2014 2013 2014 2013 2014 2013 2014
  in % in % in % in % in % in % in % in % in % in %
Frauen 10,7 8,2 20,0 14,8 21,8 15,2 16,7 13,6 15,4 11,6
<302   23,6   31,0   17,7   23,6   21,5
30-39   8,1   14,3   15,4   12,7   12,0
40-49   4,6   12,1   9,1   8,7   7,0
50-59   4,1   11,7   14,6   6,3   6,6
>603   18,5   19,8   85,0   39,7   22,4
Männer 9,1 6,8 18,4 15,8 16,7 16,1 15,2 13,0 13,1 11,3
<302   32,1   40,0   21,4   27,4   26,8
30-39   6,4   14,1   15,4   11,5   11,5
40-49   3,2   13,1   12,3   8,8   7,3
50-59   2,7   10,8   10,2   7,6   5,2
>603   15,0   24,6   54,5   22,2   20,7
Gesamt 9,7 7,4 19,0 15,4 18,5 15,8 15,8 13,2 14,0 11,4

1 Zur Berechnung der Fluktuationsquote wurden Mitarbeiterzahlen in Köpfen (headcount) und in Vollzeitbeschäftigten (FTE) ins Verhältnis gesetzt. Die Quoten schließen alle arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen sowie Pensionierungen und Todesfälle ein.

2 Die vergleichsweise hohen Quoten in der Altersgruppe <30 Jahre ergeben sich durch die Berücksichtigung unterjährig befristeter Mitarbeiter (2–6 Monate) und Aushilfen. Auszubildende sind in diesen Quoten nicht berücksichtigt.

3 Die Quoten in der Altersgruppe > 60 Jahre ergeben sich im Wesentlichen aus Pensionierungen.

Unter Beachtung strenger Vorgaben, die sich ebenfalls an den life-Werten orientieren, setzt Bayer in Deutschland in geringem Umfang Zeitarbeitskräfte ein.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-4

Dies geschieht nur dort, wo dies durch kurzfristigen Personalbedarf, Auftragsschwankungen, befristete Projekte oder längere Erkrankungen unumgänglich ist. Der Anteil der eingesetzten Zeitarbeitnehmer liegt in Deutschland bei 1,2 % der Gesamtbelegschaft.

Konzernweit einheitliche Leistungsbeurteilung

Im Geschäftsjahr 2014 haben wir damit begonnen, sogenannte Bayer Competencies im Konzern einzuführen. Diese sollen die Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter stärken und gleichzeitig eine Orientierung für den weiteren Berufsweg geben. Dabei handelt es sich um 16 eindeutig definierte Kern- und Führungskompetenzen, die in allen Bereichen der Mitarbeiterführung als Referenz eingeführt werden. Sie sollen zukünftig sicherstellen, dass Manager und Mitarbeiter bei der Einschätzung des beruflichen Handelns in allen Situationen eine einheitliche Sprache sowie einheitliche Kriterien nutzen. Das Spektrum reicht hier vom Bewerbungsgespräch bis zum Entwicklungsdialog. Die Bayer-Competencies tragen dazu bei, die life-Werte in praxisnahe Verhaltensweisen zu übersetzen und sorgen für einen fairen und transparenten Dialog.

Im globalen Bayer-Performance-Management-System vereinbaren die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten individuelle Ziele, die sich von den Unternehmenszielen ableiten. Am Ende jedes Jahres wird die Erreichung der Ziele durch den Vorgesetzten bewertet und gemeinsam mit dem Mitarbeiter besprochen. Die Ergebnisse werden im Mitarbeiterportal für die Beschäftigten selbst transparent dokumentiert. Im Berichtsjahr nahmen daran insgesamt mehr als 83.000 Beschäftigte teil, also rund zwei Drittel unserer Gesamtbelegschaft. Von den Teilnehmern waren 41 % weiblich und 59 % männlich. Für alle Mitarbeiter des Managements ist die Teilnahme verpflichtend. Sie erhalten dadurch eine Rückmeldung, inwieweit sie bei der Erfüllung ihrer beruflichen Ziele entsprechend den Unternehmenswerten gehandelt haben. Die Erfüllung der life-Werte ist genauso wichtig wie die Erreichung geschäftlicher Ziele und damit ein Faktor für die Höhe des variablen Einkommens.

Außerdem wurden 2014 über 26.500 Entwicklungsgespräche, sogenannte Development Dialogues, geführt. Dabei kommen persönliche Stärken und Entwicklungsbedürfnisse ebenso zur Sprache wie Karriereerwartungen und berufliche Ambitionen. Unser Ziel ist es, den Development Dialogue konzernweit auszubauen und noch stärker als festen Bestandteil unserer globalen Führungskultur zu verankern.

Mitarbeiter-Kommunikation

Die konzernweite Mitarbeiterumfrage ist ein wichtiger Baustein des intensiven Dialogs mit unseren Mitarbeitern und dient als wichtiges Feedback-Instrument für den Gesamtkonzern. Mit ihr holen wir alle zwei Jahre von unseren Beschäftigten eine qualifizierte Rückmeldung ein – zu Strategie, Kultur und Arbeitsbedingungen im Unternehmen. Bei der konzernweit dritten Mitarbeiterbefragung nahmen im Berichtsjahr 79 % der Beschäftigten teil – ein neuer Rekord. Die Ergebnisse zeigen eine Verbesserung in allen abgefragten Themenfeldern im Vergleich zur Befragung von 2012. Besonders gute Werte wurden erneut im Bereich Mitarbeiterengagement erzielt: Insgesamt liegen hier die Ergebnisse bei 87 % (+2 %). Damit entsprechen wir unserem Konzernziel der kontinuierlichen Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit. Neben Verbesserungen hat die Mitarbeiterbefragung gleichzeitig aber gezeigt, dass die Bereitschaft für Neues weiter ausgebaut werden muss. So sollen beispielsweise die Bedingungen für einen offenen Gedankenaustausch im direkten Arbeitsumfeld weiter verbessert werden. Außerdem möchte Bayer die Kommunikation zwischen dem Senior Management und den Mitarbeitern stärken.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-5

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung dienen dazu, gezielt einzelne Aspekte der Unternehmenskultur bei Bayer weiter zu verbessern. Bis zur nächsten Mitarbeiterbefragung will Bayer seine ohnehin schon ausgeprägte Innovationskultur in allen Bereichen des geschäftlichen Handelns stärken. Schon jetzt waren 77 % der Befragten der Meinung, dass das Unternehmen ständig daran arbeitet, die Leistungen für die Kunden zu verbessern. 80 % der Mitarbeiter fühlten sich persönlich ermutigt, innovative Lösungen für arbeitsbezogene Probleme vorzubringen.

Die Maßnahmen zur weiteren Verbesserung der Innovationskultur helfen insbesondere bei der Umsetzung der Schlüsselversprechen, die Bayer seinen Beschäftigten mit der neuen Formel „Passion to Innovate | Power to Change“ gegeben hat. Um die individuelle Innovationskompetenz zu fördern, haben wir zudem unsere Führungskräftetrainings um das Workshop-Format „Leading Innovation“ erweitert. Im Jahr 2014 haben weitere 138 Mitarbeiter an diesem Programm teilgenommen, sodass seit 2012 insgesamt ca. 700 Mitglieder des Konzernführungskreises sowie ausgewählte Führungskräfte zu Strategien und Methoden eines effektiven Innovationsmanagements geschult wurden.

Zum Mitarbeiterdialog gehört auch, dass wir die Beschäftigten über bevorstehende betriebliche Veränderungen frühzeitig und umfassend sowie unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten unterrichten.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-6

Die betroffenen Personal- und Kommunikationsabteilungen arbeiten in diesen Fällen eng zusammen, um tiefgreifende Veränderungen mit einer Vielzahl von aufeinander abgestimmten Kommunikationsmaßnahmen zeitnah zu vermitteln. In Deutschland verbinden wir die fristgerechte Information der Arbeitnehmervertreter im Wirtschaftsausschuss der betroffenen Gesellschaft damit, die vorgesehenen Kommunikationsmaßnahmen mit den Arbeitnehmervertretern abzustimmen und gemeinsam zu beschließen.

Gleichzeitig binden wir sie durch verschiedene Angebote aktiv in den Dialog ein und fördern zielgerichtet den offenen Austausch. Eine besondere Bedeutung hat dabei die Erläuterung von strategischen Themen, Geschäftsergebnissen, Forschung und Innovation sowie Nachhaltigkeit.

Die regelmäßige und aktuelle Information unserer Beschäftigten, aber auch das Einbinden der Belegschaft durch einen aktiven und zielgerichteten Dialog, gehören für das Unternehmen zu einem modernen Personal- und Talentmanagement mit wettbewerbsfähigen Strukturen und Prozessen.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung: 3-7-7

Beispiele des Mitarbeiterdialoges 2014[Tabelle 3.7.3-2]
Aktiver Mitarbeiterdialog auf allen Ebenen
Umfangreiches, fortlaufendes Dialogangebot zur strategischen Neuausrichtung (Konzentration auf den Life-Science-Sektor): Brief des Vorstandsvorsitzenden an alle Mitarbeiter, Artikel im Intranet und Flugblätter, Bereitstellung eines FAQ, Telefon-Hotline, Dialogangebot im Intranet, Betriebsversammlung mit dem Vorstand mit Video-Übertragung im Intranet, Folge-Veranstaltungen in den Teilkonzernen
„Townhall Meetings“: Vierteljährlich, mit weltweiter Übertragung an alle Standorte, mit dem Vorstandsvorsitzenden Dr. Marijn Dekkers. In loser Folge auch bei den Teilkonzernen und Servicegesellschaften
Globale Führungskräfte-Konferenzen mit Workshops, mindestens einmal pro Jahr
 
Foren zum Austausch über betriebliche Veränderungen
Regelmäßige Informationsveranstaltungen für Leitende Mitarbeiter, sowohl für die Holding sowie alle Teilkonzerne und Servicegesellschaften
Regelmäßige Betriebsversammlungen; an deutschen Standorten mind. 1 x jährlich
Europa-Forum: Diskussion zwischen Bayer-Arbeitnehmervertretern aus allen europäischen Standortländern und dem Vorstand; mind. 1 x jährlich
 
Beispiele themenspezifischer Dialoge und Veranstaltungen für unterschiedliche Mitarbeitergruppen
W11-Dialoge: Nationale und internationale Stakeholder im Austausch mit dem Bayer-Top-Management
„Expert Club Meeting“: Erfahrungsaustausch des wissenschaftlichen Expertennetzwerks von Bayer-Wissenschaftlern aus den F&E-Bereichen zum Thema Innovation
Symposium „Process and Plant Safety“ mit Bayer-Experten aus aller Welt sowie internationalen Experten
Jährlicher weltweiter Safety Day mit Aktionen zum Thema „Sicherheit“
„Strategic Debates“ für Führungskräfte zu „Leading across Cultures & Genders“: Workshops zur strategischen Bedeutung der Nationalitäten- und Geschlechter-Balance in Führungsteams
Regelmäßige Angebote der Konzern-Personalabteilung (Human Resources), wie z. B. Webcasts, in denen Fragen der Mitarbeiter live im Intranet beantwortet werden, oder in der „Meet HR“-Reihe im persönlichen Gespräch
„Better Life Erlebnistag“: Mitarbeiter, ihre Familien, Nachbarn und Freunde sind eingeladen, beim Tag der offenen Tür Bayer kennenzulernen
Weltweite themenspezifische Mitarbeiterveranstaltungen aller Teilkonzerne und Servicegesellschaften
 
Medien für Mitarbeiter
Für den Konzern: Mitarbeiterzeitschriften, Intranet, zahlreiche Newsletter und anlassbezogene Mailings, Broschüren, Präsentationen, Social Media; spezifische Bayer-interne Webseite zu „Kritischen Themen“ und „Better Life“. Spezifische Mitarbeitermedien der Teilkonzerne und Servicegesellschaften, wie Mitarbeiterzeitschriften; Intranet; Newsletter und anlassbezogene Mailings, Social Media

Förderung von Wissen und Führungskompetenz

Die Weiterentwicklung der individuellen Fähigkeiten, Talente und Stärken unserer Mitarbeiter ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung für den künftigen Erfolg unseres Unternehmens. Wir können nur dann nachhaltig erfolgreich sein, wenn wir eine Arbeitsumgebung schaffen, in der sich alle Beschäftigten mit ihren individuellen Talenten optimal einbringen können und so zu innovativen Lösungen beitragen. Deshalb fördern wir aktiv das „lebenslange Lernen“ unserer Beschäftigten. Dies ist Teil unserer Philosophie zur Personalentwicklung wie auch unseres Demografie-Managements. Wir wollen sämtlichen Mitarbeitern in allen Phasen ihres Berufslebens ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem neuesten Stand zu halten und weiter auszubauen.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-8

Unsere Fortbildungsmaßnahmen richten sich an alle Mitarbeiter und Manager aller Fachbereiche. Die folgende Tabelle gibt beispielhaft Auskunft über die verschiedenen Programme, deren Zielsetzung und den Grad der Inanspruchnahme.

Ausgewählte Beispiele für Weiterbildungsangebote 2014[Tabelle 3.7.3-3]
Trainingsangebot Wesentliche Inhalte/Ziele Teilnahmen 2014
Globale Bayer Academy  
Leadership Training, allgemeines Management Training Systematisches Programm zur Führungskräfteentwicklung auf Basis der LIFE-Werte zur Vermittlung eines weltweit einheitlichen Führungsverständnisses 9.536
Bayer Finance Academy Modulares Programm zur systematischen Einarbeitung und kontinuierlichen Weiterbildung der Beschäftigten in den Themen Finanzen, Accounting, Auditing, Controlling und Steuern Mehr als 1.400
Bayer Human Resources Academy Unterschiedliche Schulungsformate für Personalabteilungen, um deren Kompetenz als Berater und Partner für die verschiedenen Geschäftsbereiche zu stärken 2.472
Bayer Operational Excellence Academy Vermittlung von Methoden zur Vereinfachung von Arbeitsprozessen unter Nutzung der Erfahrungen bereits erfolgreich etablierter Lean- und Six-Sigma-Konzepte 136 Mitarbeiter
Bayer Procurement Academy Fortbildungen rund um Beschaffungsthemen, speziell für Einkaufs-Mitarbeiter Offenes Angebot an Selbstlern- und Coaching-Programmen für alle Einkaufs-Mitarbeiter
Commercial Excellence Programme der Teilkonzerne Praxis- und handlungsorientierte Programme zur Vermittlung von marktrelevantem Hintergrundwissen und Stärkung der Kundenorientierung Mehr als 3.000
Enhancing Performance & Feedback Culture Verpflichtendes Programm für Mitarbeiter mit Personalverantwortung zur Optimierung der Leistungs- und Feedback-Kultur 1.014 Mitarbeiter
 
Globale Trainings für Wissen und Fähigkeiten in verschiedenen Bereichen
Einführung in das Unternehmen    
Kommunikation, Arbeitsmethoden & Projektmanagement    
Betriebswirtschaft und Recht    
Sprachen und interkulturelle Kompetenzen Zu diesen Themenkomplexen werden zahlreiche Trainingsmaßnahmen für unterschiedliche Mitarbeitergruppen aus allen Unternehmensbereichen angeboten. 83.087 Mitarbeiter mit 316.476 Teilnahmen an 436.708 Trainingstagen
Informationstechnologie & SAP
Marketing, Vertrieb und Kundenorientierung    
Forschung, Produktion und Technik    
 
Konzern-Schwerpunkte  
Innovation Workshops für den Konzernführungskreis und ausgewählte Mitarbeiter zur Verbesserung der Innovationskultur und Förderung der individuellen Innovationskompetenz 138
Kulturelle und Geschlechter-Balance im Management Themen: wirtschaftlicher Nutzen größerer Vielfalt, Unterschiede von Kulturen und Geschlechtern, Best-Practice-Bsp. aus der Unternehmenspraxis. Daraus werden Aktionspläne für den individuellen Verantwortungsbereich entwickelt. 625
Corporate Compliance/Anti-Korruption s. Kapitel 18.3 „Corporate Compliance“
Menschenrechte s. Kapitel 7 „Mitarbeiter“
Lieferantenmanagement/ Lieferantenkodex   s. Kapitel 8 „Einkauf und Produktion“
 
Teilkonzern-Programme  
Arbeitssicherheit (PEGASUS) Webbasierte Schulungen zur Arbeitssicherheit mit 54 Unterweisungsthemen 31.100
„Fit in Production“ (FIP-Methode) (MaterialScience) Qualifizierungsprogramm für Material-Science-Produktions-Mitarbeiter mit dem Ziel, ein weltweit vergleichbares Qualifikationsniveau in den Produktionsbetrieben zu erreichen. Seit 2010 eingesetzte Methode, die bisher an 18 Standorten implementiert wurde. Für 24 der wichtigsten Produktlinien wurden globale Rahmenlehrpläne erstellt, davon 10 im Jahr 2014. 400 Trainer und FIP-Coaches seit 2010 ausgebildet, davon 35 Trainer im Jahr 2014.
BayLearn“ (HealthCare) Schwerpunkt dieser Programme in 87 Ländern ist die Verbesserung der operativen und fachlichen Kompetenz der Mitarbeiter und die Erfüllung regulatorischer Anforderungen (GxP)1, dass alle Mitarbeiter ihrem Berufsbild entsprechend geschult werden bzw. durch adäquate Nachweise ihre Qualifikation belegen können. Mehr als 64.000 Stunden Web-Based-Trainings und über 60.000 Stunden Präsenztraining
1 GxP: Behördliche Richtlinien zur „guten Arbeitspraxis“ bei der Entwicklung und Herstellung von Arzneimitteln

Das Herzstück unseres Weiterbildungsangebots ist die unternehmensweit operierende „Bayer Academy“, die unser umfangreiches Weiterbildungsangebot bündelt. Neben der systematischen Führungskräfteentwicklung bietet die „Bayer Academy“ gleichzeitig berufsorientierte Schulungen an, die sogenannten „funktionalen Akademien“. Die „Bayer Academy“ wurde 2014 mit dem renommierten Brandon Hall Group Excellence Award in Bronze in der Kategorie „Best Leadership Development Program“ ausgezeichnet.

In den verschiedenen Programmen der Bayer Academy für Führungskräfte wurden seit 2013 15.269 Teilnehmer, davon 9.536 im Jahr 2014, der verschiedenen Führungsebenen geschult.

Mit der Vereinheitlichung unseres Fortbildungsangebots wurde auch unser Trainingsreporting weiter verbessert. Aktuell erfassen wir über unser globales Reporting die wesentlichen Fortbildungsaktivitäten in 73 Ländern. Im Durchschnitt haben in diesen Ländern unsere Mitarbeiter an 22,1 Stunden Training teilgenommen.

Aus- und Weiterbildungsstunden nach Mitarbeiterkategorie und Geschlecht 20141 [Tabelle 3.7.4]
  Frauen Männer Gesamt
Mitarbeiterkategorie      
Oberes Management 45,3 32,5 34,2
Unteres Management 26,9 22,6 24,1
Fachkräfte 17,3 13,6 15,0
Durchschnitt gesamt 20,4 16,7 18,0
1 Ausgewählte Fortbildungsaktivitäten in den vierzehn größten Ländern, soweit systemtechnisch nach Kategorie und Geschlecht unterscheidbar. In den geschlechtsspezifischen Durchschnittswerten sind die Vereinigten Staaten und Japan nicht enthalten, da dort aufgrund gesetzlicher Regelungen keine Geschlechterunterscheidung vorgenommen wird.

Gut ausgebildete und nach dem neuesten Stand fortgebildete Mitarbeiter erwarten auch neue Perspektiven. Bayer kann diese Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Konzerns mit seinen vielfältigen Geschäftsbereichen bieten. In einer weltweit zugänglichen Stellenbörse werden offene Stellen vom sogenannten Tarifbereich bis hin zu höheren Führungspositionen konzernweit ausgeschrieben. Im Berichtsjahr haben wir darin in 62 Ländern insgesamt rund 11.900 freie Stellen veröffentlicht.

Vielfalt und Internationalität

Eine vielfältige Mitarbeiterstruktur ist wesentlich für die künftige Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens. Dies gilt insbesondere für unser konzernweites Management. Denn so gewinnen wir ein besseres Verständnis von sich verändernden Märkten und Konsumentengruppen, haben Zugang zu einem größeren Talent-Pool und profitieren von der steigenden Problemlösungs- und Innovationskraft, die mit einer hohen kulturellen Vielfalt innerhalb des Unternehmens nachweislich verbunden ist.

Vor allem ein ausgewogeneres Verhältnis verschiedener Kulturen und Geschlechter in der Management-Ebene ist eine wichtige Voraussetzung für erfolgreiches unternehmerisches Handeln. Unsere Aktivitäten in diesem Zusammenhang fassen wir in dem Programm „Leading Across Cultures and Genders“ zusammen. Im Mittelpunkt stehen spezielle Trainings für unsere Führungskräfte. Dabei setzen sie sich mit dem wirtschaftlichen Nutzen größerer Vielfalt auseinander, befassen sich gezielt mit Unterschieden von Kulturen und Geschlechtern und lernen positive Beispiele aus der Unternehmenspraxis kennen. Im Anschluss entwickeln sie eigene Aktionspläne für ihren Verantwortungsbereich.

Zudem ist Bayer seit November 2014 Mitglied im Gender Parity Council (Beirat für Gleichstellung der Geschlechter) des Weltwirtschaftsforums Davos.

Insgesamt sind im Bayer-Konzern Menschen aus 150 verschiedenen Nationen beschäftigt. Von den Angehörigen unseres Konzernführungskreises, in dem aktuell 35 unterschiedliche Nationalitäten vertreten sind, stammen rund 66 % aus dem Land, in dem sie tätig sind. Der Konzernführungskreis besteht aus Managern, die für den Konzern eine herausgehobene Funktion in der Holding, den Teilkonzernen und den Servicegesellschaften ausüben. Noch vor fünf Jahren waren es im Konzernführungskreis 23 Nationalitäten. Im oberen Management, das heißt von den Beschäftigten in den fünf höchsten Vertragsstufen, stammten Ende 2013 82 % der Führungskräfte aus Westeuropa, den usa und Kanada und 18 % aus den übrigen Ländern. Bis Ende 2014 konnten wir das Verhältnis um zwei Prozentpunkte zugunsten der übrigen Länder verbessern.

Ende 2010 haben wir uns das Ziel gesetzt, das Verhältnis von Frauen und Männern im oberen Management (in den fünf höchsten Vertragsstufen) von einem Verhältnis von 21 % zu 79 % bis Ende 2015 auf 30 % zu 70 % zu entwickeln. Ende 2014 betrug das Verhältnis 26 % zu 74 %. Damit haben wir das Geschlechterverhältnis in vier Jahren um fünf Prozentpunkte verbessert.

Im Konzernführungskreis hat sich das Verhältnis von 93 % Männern und 7 % Frauen Ende 2010 hin zu 87 % und 13 % Ende 2014 verbessert.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-9

Mitarbeiterstruktur des Bayer-Konzerns1  [Tabelle 3.7.4-1]
  Frauen Männer Gesamt
  2013 2014 2013 2014 2013 2014
Oberes Management 2.200 2.800 6.800 7.800 9.000 10.600
Unteres Management 9.600 11.000 15.400 16.800 25.000 27.800
Fachkräfte 29.600 30.600 49.600 49.900 79.200 80.500
Gesamt 41.400 44.400 71.800 74.500 113.200 118.900
Auszubildende 800 800 1.800 1.800 2.600 2.600
1 Angabe der Mitarbeiterzahl in Vollzeitäquivalenten (FTE), auf volle 100er gerundet

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

So vielfältig wie unsere Beschäftigten sind auch ihre Lebensentwürfe. Bayer bietet seinen Mitarbeitern dazu in allen Ländern eine Vielzahl von Möglichkeiten, berufliche Interessen mit privaten oder familiären Belangen besser in Einklang zu bringen. Mitarbeiter wie Bewerber legen heute großen Wert darauf, ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten zu können und Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder der Pflege naher Angehöriger zu erhalten. Bayer bietet weltweit solche Möglichkeiten und geht dabei mit seinem Engagement in vielen Ländern weit über gesetzliche Verpflichtungen hinaus. Im Geschäftsjahr 2014 haben wir unsere Leistungen und Angebote noch einmal deutlich ausgebaut.

Im Berichtsjahr waren konzernweit rund 9.500 Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt. Das entspricht einer Quote von knapp 8 %.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-10

Anteil der Mitarbeiter in Teilzeitbeschäftigung nach Regionen und Geschlecht  [Tabelle 3.7.4-2]
  Frauen Männer Gesamt
  2013 2014 2013 2014 2013 2014
  in % in % in % in % in % in %
Region            
Asien/Pazifik 4,7 2,2 0,8 0,3 2,2 1,0
Europa 21,3 23,5 7,5 11,2 12,8 15,9
Lateinamerika/Afrika/
Nahost
0,2 0,1 0,0 0,0 0,1 0,1
Nordamerika 1,9 1,6 0,2 0,1 0,8 0,7
Gesamt 11,9 12,1 3,8 5,3 6,8 7,9

Von den Mitarbeitern, die in den vergangenen fünf Jahren in Deutschland das Angebot der gesetzlich geregelten Elternzeit oder das weitergehende Unternehmensangebot „Familie und Beruf“ angenommen haben, sind bis Ende 2014 rund 81 % zurückgekehrt. Die Rückkehrer waren zu rund 60 % weiblich und 40 % männlich. Da die nationalen Regelungen zur Elternzeit weltweit stark differieren, erheben wir diese Daten nur für Deutschland.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-11

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Mitarbeiter, die seit 2009 aus der regulären gesetzlichen Elternzeit und dem weitergehenden Unternehmensangebot „Familie und Beruf“ wieder zurückgekehrt sind. Außerdem wird die Anzahl der Kündigungen nach der Elternzeit dargestellt. Berücksichtigt sind dabei alle Mitarbeiter in Deutschland, die seit dem 1. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch genommen haben.

Wiedereintrittsrate nach Elternzeit am Beispiel Deutschland[Tabelle 3.7.4-3]
in % absolut
Mitarbeiter in Elternzeit seit 2009 100,0 2.737
davon zurückgekehrt bis 2014 81,3 2.226
Frauen 59,9 1.640
davon noch in Elternzeit/ruhender Vertrag 21,5 352
davon zurückgekehrt 71,4 1.172
innerhalb von 3 Monaten 8,3 97
3 Monate bis 1 Jahr 64,6 757
länger als ein Jahr 27,1 318
davon gekündigt 7,1 116
Männer 40,1 1.097
davon noch in Elternzeit/ruhender Vertrag 3,2 35
davon zurückgekehrt 96,1 1.054
innerhalb von 3 Monaten 91,8 968
3 Monate bis 1 Jahr 7,7 81
länger als ein Jahr 0,5 5
davon gekündigt 0,7 8

Im April des Berichtsjahres trat zudem die Gesamtbetriebsvereinbarung „Pflege von nahen Angehörigen“ (gbv „Pflege“) bei Bayer in Deutschland in Kraft. Sie ermöglicht den Mitarbeitern, Beruf und Pflege naher Angehöriger leichter miteinander zu verbinden.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-12

Die Beschäftigten können sich auf Grundlage der Vereinbarung bis zu zehn Tage bezahlt freistellen lassen, wenn ein akuter Pflegefall in ihrer Familie eintritt. Bei einer länger andauernden Pflege kann die Arbeitszeit auf Teilzeit reduziert werden. Das Entgelt wird in dieser Zeit durch ein Langzeitkonto aufgestockt. Wer sich in Vollzeit um einen nahen Angehörigen kümmern möchte, kann sich bis zu einem halben Jahr – in Ausnahmen auch bis zu einem Jahr – unbezahlt vollständig von der Arbeit freistellen lassen.

Bayer hat im Berichtsjahr in vielen Regionen seine Angebote für flexiblere Arbeitszeiten ausgebaut – beispielsweise in Costa Rica, Polen, Slowenien, Korea und Ostafrika. Dieses Engagement geht vielerorts weit über die gesetzlichen Vorgaben hinaus.

Vergütung und Erfolgsbeteiligung

Die Bayer-Vergütungsphilosophie beruht weltweit auf den life-Unternehmenswerten. Sie kombiniert ein leistungs- und verantwortungsbezogenes Grundgehalt mit erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen sowie umfangreichen Zusatzleistungen. Dadurch wollen wir für unsere Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld schaffen, das ihnen ein hohes Maß an Sicherheit und Verlässlichkeit bietet. Anpassungen auf Basis kontinuierlicher Analysen sollen sicherstellen, dass unsere Vergütung jederzeit international wettbewerbsfähig ist. Außerdem legen wir großen Wert darauf, bei der Bezahlung keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu machen, weltweit fair zu vergüten und unsere Mitarbeiter transparent über die Zusammensetzung ihrer Gesamtvergütung zu informieren.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-13

Bei Bayer wird das individuelle Entgelt durch die persönliche und fachliche Qualifikation des Mitarbeiters sowie die übernommene Verantwortung bestimmt. Die Grundlage dafür ist eine personenunabhängige Stellenbewertung, die für den gesamten leitenden Bereich konzernweit einheitlich nach der international anerkannten Hay-Methode vorgenommen wird. In den Unternehmens- oder Tätigkeitsbereichen, die durch einen verbindlichen Entgelttarifvertrag geregelt sind, sind geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede für gleichwertige Tätigkeiten ebenfalls grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Ausbildungsvergütungen.

In den Schwellen- und Entwicklungsländern richten wir die Höhe unserer Vergütung ebenfalls an den örtlichen Marktverhältnissen aus. Darüber hinaus verfolgen wir in Übereinstimmung mit unserer Menschenrechtsposition das Ziel, auskömmliche Entgelte zu zahlen, durch die ein angemessener Lebensstandard für unsere Mitarbeiter und ihre Familien gewährleistet wird. In allen Schwellenländern, in denen wir aktiv sind, entspricht das niedrigste von Bayer bezahlte Entgelt dem dort jeweils geltenden Mindestlohn oder übersteigt diesen in den meisten Fällen.

Um unseren Beschäftigten einen transparenten Überblick über ihr Entgelt und alle zusätzlichen Unternehmensleistungen sowie Arbeitgeberbeiträge für Renten- und Sozialversicherungen zu geben, stellen wir in insgesamt 12 Ländern für mehr als 30.000 Mitarbeiter jährlich ein ausführliches „Total Reward Statement“ mit allen relevanten Informationen zur Verfügung. Diese Zusammenfassung soll in den kommenden Jahren schrittweise in vielen Ländern eingeführt werden.

Für das Geschäftsjahr 2014 sind allein im Rahmen des konzernweiten Short-Term-Incentive-Programms rund 900 Mio € an variablen Einmalzahlungen an unsere Beschäftigten vorgesehen. Aktienbeteiligungsprogramme in vielen Ländern ermöglichen unseren Mitarbeitern zudem den vergünstigten Erwerb von Unternehmensanteilen. So können die Beschäftigten zusätzlich am Unternehmen und seinem wirtschaftlichen Erfolg teilhaben. Für das obere Management besteht mit dem „Aspire“-Programm (siehe dazu auch Konzernabschluss, Anhangangabe [26.6]) ebenfalls ein konzernweit einheitliches,aktienbasiertes Vergütungsprogramm, das sich durch anspruchsvolle Renditeziele und – im Falle unserer Konzernführungskräfte – ein angemessenes Eigeninvestment auszeichnet.

Unser Personalaufwand belief sich im Berichtsjahr auf 9.845 Mio € (Vorjahr: 9.430 mio €). Die Veränderung ist im Wesentlichen auf den Anstieg der Mitarbeiterzahl, eine erhöhte Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg sowie Gehaltsanpassungen zurückzuführen.

Personalaufwand und Pensionsverpflichtungen     [Tabelle 3.7.5]
  2010 2011 2012 2013 2014
  in Mio € in Mio € in Mio € in Mio € in Mio €
Personalaufwand 8.099 8.726 9.194 9.430 9.845
Davon soziale Abgaben und Altersvorsorge 1.623 1.672 1.823 1.845 1.847
Pensionsverpflichtungen1 17.699 19.310 22.588 20.682 27.771
1 Anwartschaftsbarwert der Versorgungszusagen für Pensionen und andere pensionsähnliche Leistungszusagen

Menschenrechte und soziale Verantwortung

Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber basiert auf unseren Unternehmenswerten und unserem uneingeschränkten Bekenntnis zur Wahrung und Förderung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Die Position von Bayer zum Thema Menschenrechte ist in einer weltweit verbindlich geltenden Konzernrichtlinie niedergelegt. Im Mittelpunkt stehen darin neben den Arbeitsbedingungen im Unternehmen auch unsere Erwartungen an die Einhaltung von Menschenrechten in der Lieferkette, die wir differenzierter auch in unserem Lieferantenkodex festgeschrieben haben. Darüber hinaus verpflichten die Mission des Bayer-Konzerns, unsere life-Werte und die Corporate Compliance Policy alle Beschäftigten weltweit zum respektvollen und gesetzestreuen Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen, Geschäftspartnern und Kunden. Wir gehören zu den Gründungsmitgliedern des „un Global Compact“ und bekennen uns zur Menschenrechtscharta der Vereinten Nationen sowie einer Reihe weltweit anerkannter Erklärungen für multinationale Unternehmen.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-14

Dazu gehören insbesondere die „oecd-Leitsätze für Multinationale Unternehmen“ sowie die „Dreigliedrige Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik“ und die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ilo).

Wir orientieren uns außerdem an den 2011 formulierten un-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Zu deren Umsetzung leisten wir aktiv Beiträge, u. a. bei dem Ende 2014 gestarteten Konsultationsprozess, der die Erarbeitung eines Nationalen Aktionsplan durch die Deutsche Bundesregierung begleitet.

Um unsere Mitarbeiter noch stärker für die Bedeutung der Menschenrechte im beruflichen Alltag zu sensibilisieren, haben wir im Berichtsjahr insgesamt rund 53 % unserer Belegschaft in 240.000 Stunden in unterschiedlichen Trainings zu wesentlichen Inhalten unserer Menschenrechtsposition geschult.

Die Einhaltung der einschlägigen Konzernrichtlinien wird von den Compliance-Organisationen des Konzerns und den Ländern überwacht. Bei Anhaltspunkten für Verstöße können sich die Beschäftigten jederzeit – auf Wunsch auch anonym – an die Compliance Officer in ihrem Unternehmensbereich wenden. Zu mehr Details siehe Kapitel 18.3 „Compliance“.

Soziale Verantwortung bedeutet für Bayer auch, sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen und damit ein Umfeld, in dem unsere Mitarbeiter angstfrei arbeiten und dienstlich international unterwegs sein können. Wir unterstützen unsere Mitarbeiter mit Schulungen zur Vorbereitung von Dienstreisen, u.  a. auch zu Verhaltensweisen in Notfällen.

Unsere soziale Verantwortung wird auch im Umgang mit erforderlichen Veränderungen und Restrukturierungsmaßnahmen deutlich. In Deutschland, dem mit 35.800 Mitarbeitern größten Standort des Unternehmens, sind betriebsbedingte Kündigungen für den Großteil der Beschäftigten durch eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern bis Ende 2020 ausgeschlossen.

Der bereits im September 2013 von MaterialScience angekündigte Abbau von weltweit rund 700 Arbeitsplätzen innerhalb von vier Jahren soll ebenfalls möglichst sozialverträglich umgesetzt werden, das heißt: durch Nutzung der natürlichen Fluktuation und ohne betriebsbedingte Kündigungen. 2014 waren weltweit bereits ca. 350 Arbeitsplätze abgebaut.

Sogenannte kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen prägen im Berichtsjahr für rund 52 % unserer weltweiten Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unserer Beschäftigten übersteigt in keinem Land 48 Stunden in der Woche. In verschiedenen Landesgesellschaften nehmen auch gewählte Mitarbeitervertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht.

Anteil Kollektiv-Vereinbarungen nach Regionen    [Tabelle 3.7.6]
 

Anteil Mitarbeiter, die durch

Kollektiv-Vereinbarungen

erfasst werden,

insbesondere hinsichtlich

Löhnen und

Arbeitsbedingungen1

Anteil Vollzeitmitarbeiter

mit vertraglich festgelegter

Arbeitszeit von maximal

48h/Woche

  2013 2014 2013 2014
  in % in % in % in %
Region/Bereich        
Asien/Pazifik2 18 14 100 100
Europa 88 87 100 100
Lateinamerika/Afrika/Nahost 45 45 100 100
Nordamerika 5 5 100 100
Gesamt2 54 52 100 100
1 Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen
2
Vorjahreswerte angepasst

Zu unserem Selbstverständnis als sozial verantwortlich handelndes Unternehmen gehört auch der Einsatz für die Belange benachteiligter Menschen. So beschäftigten wir in 27 Ländern insgesamt ca. 2.500 Menschen mit Behinderung, davon sind 35 % Frauen und 65 % Männer, was ungefähr 2 % unserer Gesamtbelegschaft entspricht. Die meisten Schwerbehinderten sind in den Konzerngesellschaften in Deutschland angestellt, wo die Schwerbehindertenquote im Berichtsjahr 4,7 % betrug.

Unsere nachhaltige Personalpolitik wird vervollständigt durch ein hohes Maß an sozialer Absicherung für unsere Belegschaft. Neben einer wettbewerbsfähigen Vergütung bieten wir unseren Mitarbeitern zahlreiche Zusatzleistungen, so sind nahezu alle unsere Beschäftigten weltweit entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. Im Berichtsjahr hat Bayer die Angebote für Krankenversicherungen wieder in zahlreichen Ländern ausgeweitet oder bestehende Angebote qualitativ verbessert. 77 % der Belegschaft haben Zugang zu einer betrieblichen Altersversorgung.

Absicherung durch Krankenversicherung und Altersversorgung [Tabelle 3.7.7]
 Krankenversicherung1Altersversorgung2
 2013201420132014
 in %in %in %in %
Region    
Asien/Pazifik92953957
Europa99998786
Lateinamerika/Afrika/Nahost94945559
Nordamerika89929799
Gesamt95967277
1 Staatlich oder arbeitgeber-/arbeitnehmerfinanziert
2 Zusätzlich zur staatlichen Rentenversicherung

Neben der Möglichkeit der Krankenversicherung unterstützt Bayer aktiv das Bewusstsein für eine gesunde Lebensweise. Das gilt insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen, vor die uns der demografische Wandel und vielerorts verlängerte Lebensarbeitszeiten stellen.

Dafür hat Bayer auf allen Unternehmensebenen ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt, das das vielfältige Angebot auf der Basis von Mitarbeiterbefragungen gezielt weiterentwickelt. Allen Mitarbeitern soll so der Zugang zu adäquaten, bezahlbaren und zielgerichteten Gesundheitsdiensten ermöglicht werden. Seien es Sportprogramme, regelmäßige medizinische Check-ups, Hilfestellung nach Überwindung einer Krankheit oder Versorgung vor Ort im Unternehmen. Art und Umfang der Gesundheitsförderprogramme, die wir in unseren Konzerngesellschaften anbieten, unterscheiden sich weltweit in Abhängigkeit vom Entwicklungsstand oder von der Zugänglichkeit zu nationalen Gesundheitssystemen. Krankheitsvorbeugende Maßnahmen zählen vielerorts zu den freiwilligen Sozialleistungen des Unternehmens, während sie andernorts gesetzlich vorgeschrieben sind.

Zu den konzernübergreifenden Initiativen, mit denen die Gesundheit der Beschäftigten gefördert und in Hinblick auf eine verlängerte Lebensarbeitszeit langfristig erhalten werden soll, gehört beispielsweise in Deutschland seit 2010 unsere Gesamtbetriebsvereinbarung „Lebensarbeitszeit und Demografie“.

eingeschränkt geprüft

Online-Ergänzung 3-7-15

Die innovative Vereinbarung enthält eine Belastungsreduzierung für ältere Schichtmitarbeiter, einen erleichterten Wiedereinstieg für langfristig erkrankte Mitarbeiter und eine umfangreiche Vorsorgeuntersuchung für alle Beschäftigten. Am Programm „Belastungsreduzierung im Alter“ nahmen im Berichtsjahr 626 Mitarbeiter teil, das entspricht rund 98 % der Anspruchsberechtigten.

Letzte Änderung: 26. Februar 2015  Copyright © Bayer AG
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